Efekt domina: Jak chybné náborové procesy ovlivňují firemní úspěšnost 

Špatné PR a zvěsti na trhu mohou firmě způsobit vážné problémy. Pokud se opakují, společnost získá pověst těžkopádného zaměstnavatele, což budoucí nábor jen zkomplikuje. Když navíc pozice zůstanou dlouho neobsazené, firmě vznikají další finanční a časové náklady. Dlouhodobý nedostatek pracovní síly může dokonce způsobit odchody stávajících zaměstnanců, kteří jsou nuceni přebírat povinnosti chybějících kolegů, nebo jim prostě chybí pomocná ruka. To vede k jejich přetížení a ztrátě motivace. Následně vznikají nové volné pozice, což spouští nekonečný cyklus problémů. 

U projektových rolí taková situace může způsobit zpoždění a dodatečné náklady. V obchodních rolích může firma přijít o stávající nebo potenciální klienty, což znamená další finanční ztráty a zbytečné výdaje. Tento cyklus negativních dopadů se může opakovat donekonečna. 

Jaké jsou příčiny problémů v náborových procesech? 

Příliš složitý náborový řetězec:  

Čím méně lidí je zapojeno, tím rychlejší, hladší a transparentnější proces je. Největší problémy vznikají ve velkých korporacích, kde je rozsáhlý náborový tým, možná dokonce RPO a agentury, a proces je řízen z několika různých zemí + manažer, který pozici obsazuje, se často zapojí až na konci procesu (a někdy ani nemá možnost proces ovlivnit, a proto není spokojen s kandidáty, které dostane). Někdy je ve hře více rozhodovatelů, což situaci ještě komplikuje. V takovém případě pravá ruka neví, co dělá levá. 

Příliš mnoho kol pohovorů:  

Osmikolové pohovory zahrnující případové studie, psychodiagnostiku a pohovory s několika manažery/stakeholdery, které trvají měsíce, nejsou dobré řešení. V takových procesech se často stává, že zúčastněné strany ztratí přehled. Dlouhé procesy zvyšují riziko, že kandidáti ztratí zájem. Stejně jako v předchozím bodě platí, že proces by měl být co nejjednodušší, ale musí odpovídat úrovni najímané role. 

Nízká priorita náboru:  

Pokud nábor není prioritou ani pro HR, ani pro manažera, problémy jsou na spadnutí. Ano, nábor je časově náročný a může být i otravný, ale všichni zúčastnění musí investovat určitý čas. Pokud je nábor prioritou, proces proběhne rychleji a spolehlivěji a všichni si ho mohou „odškrtnout“. Navíc tento přístup hodně vypovídá o firemní kultuře a komunikaci. 

Špatně nastavená komunikace mezi HR a manažery:  

Komunikace mezi HR a manažery hraje klíčovou roli v úspěšnosti náborového procesu. Pokud není jasně definováno, co přesně obě strany od náboru očekávají, proces se stává neefektivním a zdlouhavým. HR a manažeři by měli mít společně nastavený plán a časový harmonogram, ve kterém jsou jasně uvedeny požadavky na kandidáty a kritéria hodnocení. Dalším problémem může být nedostatečná zpětná vazba. Pokud HR neobdrží rychlé a konkrétní informace od manažera o předložených kandidátech, proces se zpozdí. Manažeři by naopak měli být informováni o tom, jaký je aktuální stav hledání a jaké kroky byly podniknuty 

Nesrozumitelně definovaná role:  

Často se stává, že HR plně nerozumí požadavkům role, ale bojí se požádat o upřesnění, aby nevypadali „špatně“. Manažeři zase někdy nedokáží jasně vysvětlit, co role obnáší, a HR pak hledá nesprávný profil kandidáta. Problém nastává také u nově vytvořených rolí, kde nikdo jasně nedefinoval jejich náplň práce, nebo pokud manažer není jistý, jak nováčka začlenit do týmu nebo projektu.  

Sabotáž v náborovém procesu:  

Často se stává, že HR plně nerozumí požadavkům role, ale bojí se požádat o upřesnění, aby nevypadali „špatně“. Manažeři zase někdy nedokáží jasně vysvětlit, co role obnáší, a HR pak hledá nesprávný profil kandidáta. Problém nastává také u nově vytvořených rolí, kde nikdo jasně nedefinoval jejich náplň práce, nebo pokud manažer není jistý, jak nováčka začlenit do týmu nebo projektu. 

Perfekcionismus a přehnaná očekávání:  

Seznam požadavků je dlouhý jako týden před výplatou a VŠECHNY body musí být splněny nebo překročeny – tento přístup rozhodně není dobrý, zejména na dnešním trhu, který je orientován na kandidáty. Pokud existuje opravdu dobrý kandidát, ale chybí mu některé dovednosti, znamená to okamžité zamítnutí, bez ohledu na to, že daná osoba je dokonale schopná práci vykonávat. Nebo ještě hůř – kandidát má více než 10 let relevantních zkušeností a ovládá vše, co je potřeba, ale nemá ukončené vysokoškolské vzdělání nebo nemá titul = zamítnutí. 

Neochota investovat do dobrých zaměstnanců:  

Najednou se objeví „správný kandidát“. Problém nastává, pokud očekávání ohledně platu kandidáta neodpovídají rozpočtu. Pokud je plat vyšší, bývá to často problém. Namísto zvažování, kolik by kandidát mohl firmě ušetřit (nejen finančně), jaký zisk by mohl generovat, kolik by mohl ušetřit času ostatním zaměstnancům zapojeným do náboru, nebo kolik by stálo prodloužení náboru o týdny či měsíce, nebo najmutí externí pomoci, dochází k zamítnutí. Někdy to může být správné rozhodnutí (například u nerealistických platových požadavků nebo při nesouladu se seniorskou úrovní), ale každý případ by měl být posuzován individuálně. 

Jak proces zjednodušit? Snažte se o co nejjednodušší proces. 

• Spojte kroky, které je možné sloučit. Pokud máte např. důvěryhodnou agenturu/headhuntera, která kandidáty pohovoruje, není nutné provádět další HR pohovor. Dvě až tři kola pohovorů by měla stačit. 

• Zapojte omezený počet lidí a zajistěte jasně nastavenou komunikaci. 

• Definujte očekávání, časový harmonogram a kritéria. Pokud je manažer „těžký oříšek“, promyslete strategie, jak mu proces usnadnit. 

• Nežádejte dokonalost. Kandidát s 80% shodou a potenciálem stojí za zvážení.  

• Zvažujte dlouhodobý přínos kandidáta, i když jeho požadavky překročí rozpočet. 

Možná některé faktory osobně ovlivnit nemůžete, ale měli byste to alespoň zkusit.